案例：

某公司屬于制造型企業(yè)，經(jīng)常出現(xiàn)員工自動離職的情形。后來公司規(guī)定，曠工大于等于3天的就屬于自動離職，公司可與勞動者解除勞動合同。公司還發(fā)布了自動離職通告，在工資發(fā)放日之前自動離職的員工工資將暫不發(fā)放，等員工離職手續(xù)辦理齊全后，會給予工資發(fā)放。

現(xiàn)在擺在HR面前最棘手的問題是自動離職的員工在多久內(nèi)辦理離職手續(xù)，可以給他發(fā)工資？經(jīng)常有員工過了幾個月后還來辦理離職手續(xù)的，并且要求拿工資。這引起公司很多領(lǐng)導(dǎo)包括同類員工的不滿，說自離與離職無區(qū)別，工資照樣可以拿到。對此有什么好的建議？另外自動離職員工在領(lǐng)取其剩余工資時是否要扣除他曠工3天的曠工工資呢？

分析：

1、《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（目前廣東省的內(nèi)部仲裁規(guī)定，員工不辭而別造成損失，用人單位必須承擔(dān)舉證責(zé)任）。故對不辭而別的員工，用人單位有權(quán)追究其法律責(zé)任，但前提是要有員工千萬損失的證據(jù)（個人覺得比較難）。

2、實際操作當(dāng)中，企業(yè)如果沒有及時解除勞動合同的，而且員工反悔要求繼續(xù)履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位極有可能面臨敗訴的風(fēng)險。單位在員工不辭而別的情況下，應(yīng)積極履行通知解除勞動關(guān)系的程序，以避免可能發(fā)生的爭議和風(fēng)險。但現(xiàn)實操作過程中，有很多企業(yè)在履行解除勞動關(guān)系的時候還是沒有及時，建議是在員工不辭而別的第二天馬上通過EMS（具有法律效力最大）的形式寄送"催告函"，然后再按照"催告函"里面約定的時間寄送解除勞動合同通知書。如果沒有及時解除勞動關(guān)系，那么在員工不辭而別的期間里，企業(yè)要承擔(dān)非常巨大的風(fēng)險。

3、根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《廣東省工資暫行支付條例》等規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應(yīng)報酬不應(yīng)被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應(yīng)及時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下（例如無工資卡、無法聯(lián)系本人），用人單位可以暫緩工資支付。在廣東省如果克扣或者扣發(fā)工資需要承擔(dān)的風(fēng)險越來越大（廣東省勞動監(jiān)察保險條例馬上施行）。

從風(fēng)險控制角度，用人單位應(yīng)當(dāng)及時通知勞動者前來領(lǐng)取工資，若勞動者未按通知前來領(lǐng)取，用人單位不承擔(dān)工資拖延的責(zé)任。

此外，還要加強領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，掌握員工的心理動態(tài)，盡量減少員工自動離職的情況出現(xiàn)。